كارت امتيازي متوازن ( Balanced Scorecard ( BSC

كارت امتيازي متوازن

Balanced Scorecard ( BSC )

یاسر جباری سلوکلو *

چكيده

در مورد روشهاي ارزيابي عملكرد كاركنان و فرآيندهاي يك سازمان، از طريق اندازه گيري، كنترل و مديريت به منظور هدايت برنامه ها و اهداف سازماني در راستاي حفظ و افزايش مشتري، افزايش كيفيت در خدمات و محصولات و باقي ماندن در بازار رقابت جهاني و دريك جمله تغيير و بهبود، بسيار گفته شده است و در اين ارتباط روش هايي چون جايزه دمينگ، مالكوم بالدريچ، برتري سازماني، اسمارت، منشور عملكرد، كارت امتيازي متوازن و... بررسي و مزايا و قابليتها و مولفه هاي پياده سازي آنها بيان شده است.

اگر ارزیابی استراتژی به شیوه ای اثربخش انجام شود ،سازمان می تواند از نقاط قوت داخلی استفاده کند و از فرصتهای خارجی بهره برداری کند ، تهدیدات را شناسایی و در برابر انها از خود دفاع کند و سرانجام بیش از آنکه نقاط ضعف داخلی زیانبار شوند از نیروی آن بکاهد .بدلیل نقص هایی که در روشهای موجود ارزیابی عملکرد وجود دارد ، عملکرد بدرستی ارزیابی نمی شود. لذا مدیران نمی توانند با توجه به ارزیابی صورت گرفته تصمیمات درستی را اتخاذ نمایند.بمنظور برطرف کردن این مشکل یک روش ارزیابی عملکرد توسط کاپلان و نورتون در سال 1990 ابداع شد و کارت امتیاز متوازن نام گرفت .کارت امتیاز متوازن اجازه می دهد یک سازمان چشم اندازها و استراتژی ها را بر اساس الگوی خاصی تفسیر کند و مورد ارزیابی قرار دهد.

واژه هاي كليدي: ارزيابي عملكرد – كارت امتيازي متوازن (Balance Scorecard - BSC)

ادامه نوشته

مزایای اجرای کارت امتیازی متوازن BSC برای سازمان های دولتی

سازمان های امروزی در محیط های بسیار متغیر و پیچیده داخلی و بین المللی با چالش های عدیده ای از جمله فشار برای شفافیت و پاسخگویی بیشتر، منابع مالی محدود و در حال اتمام ،افزایش وظایف و فعالیت ها ،تغییرات پر سرعت تكنولوژی و هجوم راه حل های مدیریتی متفاوت برای بهبود وضعیت سازمان ها مواجه اند.در چنین فضایی ارزیابی عملكرد و سپس مدیریت عملكرد، بسیار پیچیده و دشوار خواهد بود چرا كه تنها ارزیابی مالی سازمان ها بر اساس سود و زیان و ترازنامه های مالی و صرفه جویی در هزینه ها ما را به گمراهی خواهد كشاند .مهمترین علت آن این است كه مطالعات نشان داده است در عصر دانش ، 80 درصد ارزش افزایی در سازمان ها از طریق دارایی های نامشهود سازمانی شامل سرمایه های انسانی (دانش و مهارت های كاركنان) ، سرمایه های سازمانی (فرهنگ سازمان و ارزشهای حاكم بر آن ) و سرمایه های اطلاعاتی (بانكهای اطلاعاتی و داده های آماری ) ایجاد می شود و دیگر نمی توان تنها با دارایی های مشهود ، ارزیابی عملكرد و در پی آن مدیریت عملكرد جامعی انجام داد .
مدیریت عملكرد به معنای ارزیابی عملكرد سازمان بر اساس برنامه راهبردی آن و استفاده از اطلاعات حاصله در بهبود برنامه راهبردی ، بدون توجه به حوزه های دیگر به جز حوزه مالی امكان پذیر نمی باشد .شاهد این مدعا 4 عامل بازدارنده دستیابی سازمان ها به استراتژی ها و اهداف بلند مدت و كوتاه مدت خود است كه دانشمندان علوم نوین مدیریت استراتژیك آن را بر شمرده اند:

• عامل بازدارنده استراژی : بدین معنا كه استراتژی ها توسط افرادی كه باید آنها را اجرا كنند هنوز درك نشده اند و هنوز استراتژی ها به اهداف كمی تبدیل نشده است.
• عامل بازدارنده مدیریتی : بدین معنا كه سیستم های مدیریتی برای كنترل عملیات و فعالیت های اجرایی سازمان طراحی شده اند و به بودجه ها متصل هستند نه به استراتژی ها.
• عامل بازدارنده انسانی : بدین معنا كه اهداف فردی ، دانش و شایستگی های افراد به اجرای استراتژی ها پیوند نخورده است.
• عامل اجرایی : بدین معنا كه فر آیندهای كلیدی برای پیشبرد استراتژی ها و اهداف بلند مدت سازمان طراحی نشده اند.

ادامه نوشته